Mobbing nie musi trwać 6 miesięcy

W przeciwieństwie do dyskryminacji, mobbing nie jest zdarzeniem jednorazowym. Dlatego tak ważne jest zrozumienie terminu „długotrwałości” - jednej z przesłąnek mobbingu, które opisałam w artykule Na czym polega mobbing – 7 elementów definicji, które musisz znać.

Długotrwałość ocenia się według miar obiektywnych, ale jednocześnie z uwzględnieniem subiektywnej oceny pracownika doświadczającego tych zachowań.

Długo dominował pogląd, że mobbing może być stwierdzony dopiero po sześciu miesiącach nagannych zachowań lub działań. Niestety w praktyce nadal bardzo często spotykam się z takim podejściem, także w wewnętrznych komisjach antymobbingowych lub postępowaniach sądowych. Mam misję, aby walczyć z tym szkodliwym i nieprawdziwym poglądem.

Na szczęście Sąd Najwyższy wyraźnie zaprzeczył tej regule. Zwróćmy uwagę na wyrok z dnia 17 stycznia 2007 r., w którym SN wskazał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94(3) § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94(3) § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

To niezwykle ważne orzeczenie, kładące nacisk na realny wpływ zachowań niepożądanych na pracownika, a nie na arbitralnie przyjęte ramy czasowe.

Oznacza to, że intensywne, systematyczne i dotkliwe zachowania o charakterze mobbingowym, prowadzące do negatywnych skutków dla pracownika, mogą zostać uznane za mobbing nawet w znacznie krótszym okresie niż sześć miesięcy.

Przykład: codzienne upokarzanie, izolowanie czy sabotowanie pracy, manifestujące się przez miesiąc, może wywołać znacznie większe i trwalsze szkody niż sporadyczne incydenty rozłożone w czasie.

W praktyce antymobbingowej, także w postępowaniach prowadzonych w ramach komisji antymobbingowych należy odejść od automatycznego odrzucania zgłoszeń, które nie spełniają arbitralnego kryterium czasowego. Zamiast tego, należy skupić się na gruntownej analizie charakteru działań, ich intensywności i przede wszystkim – faktycznych skutków dla pracownika.