Na czym polega mobbing – 7 elementów definicji, które musisz znać

Rozmowę o mobbingu musimy zacząć od tematu zachowań niepożądanych. Zrozumienie czym są i jak właściwie na nie reagować jest kluczowe dla prawidłowego przeciwdziałania mobbingowi.

Wyobraźmy sobie, że mobbing to mur. Każde pojedyncze niepożądane zachowanie – niestosowny żart, nieuzasadniona krytyka, celowe pominięcie w mailu – to jedna cegła. Pojedyncza cegła nie jest murem, ale bez cegieł mur nigdy nie powstanie. I tak jest z mobbingiem właśnie – budują go pojedyncze, często bagatelizowane zachowania niepożądane, takie jak:

- krzyk,

- nieuzasadniona krytyka,

- publiczna upokarzająca krytyka,

- wprowadzanie w błąd,

- ignorowanie,

- podważanie autorytetu,

- odbieranie zadań,

- przeciążanie pracą,

- upokarzanie,

- pomijanie w komunikacji,

- przerywanie wypowiedzi,

- plotki,

- ignorowanie,

- zawstydzanie,

- wywieranie nadmiernej presji, zastraszanie.

Dlaczego to tak istotne? Ponieważ mobbing nie rodzi się z dnia na dzień. Jest procesem, który buduje się powoli, z pojedynczych, często bagatelizowanych zachowań.

W mojej kilkunastoletniej praktyce wiele razy widziałam jak mylenie mobbingu z konfliktem prowadzi do katastrofalnych błędów w zarządzaniu. Ale też jak bagatelizowanie zachowań niepożądanych doprowadza do poważnych skutków zdrowotnych i konsekwencji prawnych, organizacyjnych i wizerunkowych dla pracodawcy.

Definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy (art. 94³ § 2) jest dla wielu osób niejasna. Rozłóżmy ją więc na 7 kluczowych elementów, które pozwolą Ci zrozumieć, z czym tak naprawdę mamy do czynienia.

1. Działanie lub zachowanie

U podstaw mobbingu leży jakieś działanie lub zachowanie. Może ono przybierać różnorodne formy - od słów, przez gesty, po wiadomości, dokumenty czy decyzje kadrowe. Co ważne, na mobbing może składać się także zaniechanie, np. systematyczne ignorowanie pracownika czy wstrzymywanie kluczowych informacji.

Przykład: publiczne wytykanie drobnych błędów, rozsiewanie plotek, nieodpowiadanie na maile pracownika.

2. Skierowanie przeciwko pracownikowi

Mobbing oceniamy w relacji indywidualnej. Weryfikujemy wtedy czy działania lub zaniechania są skierowane przeciwko pracownikowi. Pamiętaj, że jeżeli cały zespół doświadcza zachowań mobbingowych, wówczas również mamy do czynienia z mobbingiem. Piszę o tym bo niestety wielokrotnie spotkałam się z poglądem, że mobbing to gorsze traktowanie na tle całej grupy – to nieprawda. W kolejnym artykule przeczytasz o tym jakie są najważniejsze różnice między mobbingiem a dyskryminacją.

Przykład: menedżer, który jest wymagający i krytyczny wobec całego zespołu w ten sam sposób, nie jest „tylko trudnym szefem” - jeśli spełnione są pozostałe przesłanki mamy do czynienia z mobbingiem wobec całej grupy.

3. Nękanie lub zastraszanie

To jest sedno mobbingu. Zachowania te muszą polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Nękanie to niepokojenie kogoś, dręczenie czy innego rodzaju wyrządzanie mu przykrości.

Z kolei przez zastraszanie rozumiemy wzbudzanie lęku i poczucia zagrożenia np. poprzez zawoalowane groźby utraty pracy czy degradacji.

Przykład: regularne komentarze podważające kompetencje pracownika („Nie wiem, jak ktoś taki jak ty mógł dostać tę pracę”) lub aluzje typu „lepiej się zastanów co chcesz odpowiedzieć, bo na twoje miejsce czeka wiele osób”.

4. Uporczywość

To kluczowy element odróżniający mobbing od jednorazowego incydentu. Mobbing nie jest pojedynczym, nieprzyjemnym zdarzeniem, ale zbiorem różnych zachowań lub działań niepożądanych. Przepisy prawa nie definiują, ile razy muszą one wystąpić, ale w praktyce przyjmujemy, że muszą być powtarzalne i systematyczne.

Przykład: jedna nieuzasadniona krytyka to nie mobbing. Ale taka sama, nieuzasadniona krytyka powtarzana na każdym cotygodniowym spotkaniu przez kilka miesięcy – to już uporczywość. Zwykle jednak jednocześnie wystąpi wiele zachowań niepożądanych z różnych kategorii.

5. Długotrwałość

Ponownie, Kodeks pracy nie określa minimalnego okresu trwania mobbingu. Uwaga: nieprawdą jest, że aby mówić o mobbingu musi upłynąć co najmniej sześć miesięcy.

Przykład: proces wykluczania pracownika z życia zespołu w okresie kilku tygodni lub miesięcy.

6. Wywołanie obniżenia poczucia przydatności zawodowej

Dodatkowo, działania te muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. To psychologiczny efekt, który sprawia, że nawet najlepszy specjalista/specjalistka zaczyna wątpić w swoje kompetencje.

7. Cel lub skutek: poniżenie, ośmieszenie, izolacja lub wyeliminowanie z zespołu

Te działania lub zachowania, o których mówimy muszą mieć na celu lub prowadzić do jednego z czterech skutków: poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu.

Aby grupa zachowań została uznana za mobbing, nie trzeba udowadniać, że sprawca miał świadomy zamiar zniszczenia pracownika. Wystarczy wykazać, że jego zachowania lub działania wywołały określony skutek.

Przykład: liderka może tłumaczyć, że jej celem była „motywacja” pracownika poprzez ciągłą krytykę. Jeśli jednak chociażby skutkiem było np. poniżenie pracownika, przesłanka zostaje spełniona.

Potraktuj ten opis jak mapę diagnostyczną do weryfikacji sytuacji, które mogą potencjalnie stanowić mobbing lub do niego prowadzić. Pozwoli to realnie ocenić sytuację i dobrać odpowiednie narzędzia.