Jak stosować nowy zakaz odwetu
Autorka: r.pr. dr Monika Wieczorek
W kolejnym artykule z cyklu Akademia przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji wyjaśnię Ci co dokładnie zmienia nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie zakazu działań odwetowych.
Przyjrzymy się też temu na czym może polegać odwet, kogo obejmuje ochrona i co warto zmienić w praktykach HR.
To o tyle istotne, że zakaz działań odwetowych rozumiany jest jako jeden z elementów przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. A więc trzeba się temu tematowi przyjrzeć z bliska.
Co zmienia się od 5 listopada 2026 r.
Zakaz działań odwetowych już funkcjonuje w Kodeksie pracy. Nowelizacja doprecyzowuje jednak istotną kwestię: ochrona pracownika nie zależy od tego, czy zgłoszone naruszenie zostanie potwierdzone.
Nowelizacja wprowadza:
doprecyzowanie, że za naruszenie zakazu działań odwetowych pracownikowi (i osobie udzielającej mu wsparcia) przysługuje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie lub odszkodowanie (do tej pory przepisy określały, że to wyłącznie odszkodowanie na poziomie minimalnego wynagrodzenia),
usunięcie wymogu wykazania, że odszkodowanie/zadośćuczynienie przysługuje tylko gdy zostaną naruszone prawa pracownika - w ten sposób roszczenia te przysługują za samo doświadczenie odwetu, co oddaje istotę tego zakazu.
Nowe brzmienie art. 18³e k.p. zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r. Dlaczego ma to takie znaczenie? Osoba zgłaszająca problem zwykle opisuje własne doświadczenie. Może nie znać definicji mobbingu, nie mieć dostępu do wszystkich informacji albo błędnie ocenić przyczyny decyzji pracodawcy. Podobnie będzie w przypadku, gdy pracownik zarzuci pracodawcy stosowanie dyskryminacji czy naruszenia dóbr osobistych.
W zakazie działań odwetowych od zawsze chodzi o ochronę przed odwetem, a nie ochronę tylko wtedy, gdy prawa pracownika zostały faktycznie naruszone.
Tę zmianę postulowałam od dawna. Był to też jeden z postulatów zmian w prawie, jakie przedstawiłam w mojej rozprawie doktorskiej. Zdecydowałam się teraz o nią powalczyć na etapie konsultacji społecznych w sprawie nowelizacji przepisów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. I mam ogromną satysfakcję, że udało mi się do tej zmiany przekonać! Teraz zależy mi, że pracodawcy wiedzieli na czym dokładnie polega zakaz działań odwetowych w praktyce.
Dla pracodawcy nowy zakaz działań odwetowych oznacza konieczność rozdzielenia dwóch ocen: po pierwsze, czy pracownik po zgłoszeniu nie doświadczył niekorzystnego traktowania, a po drugie, czy było to związane ze skorzystaniem przez niego z uprawnień takich zgłoszenie do komisji lub skierowanie powództwa do sądu.
Należy pamiętać, że prawidłowa weryfikacja zgłoszenia lub uznanie, że zgłoszenie było niezasadne nie oznacza, że odwet może następnie nie wystąpić.
Niepotwierdzone zgłoszenie - jakich wniosków nie wyciągać?
Niepotwierdzenie zarzutów wskazanych w zgłoszeniu może wynikać z różnych przyczyn.
Zdarzenia mogły mieć miejsce, ale nie spełniają przesłanek wskazanego naruszenia. Mogło też zabraknąć dowodów albo pracownik mógł po prostu nie znać okoliczności, które w sposób obiektywny wyjaśniały decyzję pracodawcy. Dotyczy to także wniesienia powództwa do sądu bo zakaz odwetu stosujemy nie tylko do zgłaszania problemów bezpośrednio pracodawcy.
Wyobraźmy sobie, że pracownica wracająca z urlopu rodzicielskiego nie otrzymuje roli lidera projektu. Zgłasza podejrzenie dyskryminacji związanej z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich. Podczas wyjaśniania sprawy okazuje się, że projekt wymagał określonych kwalifikacji technicznych, a wybrana osoba jako jedyna je posiadała. Po zakończeniu postępowania przełożony proponuje wykreślenie zgłaszającego z programu rozwoju talentów. Uzasadnia to tym, że osoba aspirująca do zarządzania „nie powinna w taki sposób podważać decyzji firmy”.
W takiej sytuacji widoczne jest ryzyko odwetu, bo decyzja wygląda na motywowaną zgłoszeniem. A dla ustalenia naruszenia zakazu odwetu kluczowe jest zidentyfikowanie związku przyczynowo - skutkowego pomiędzy zgłoszeniem a negatywnym potraktowaniem.
Na czym może polegać odwet?
Czym jest takie negatywne potraktowanie? Odwet często kojarzony jest z rozwiązaniem umowy lub degradacją. I faktycznie to typowe przejawy działań odwetowych. W praktyce uwagę powinny zwracać również mniej widoczne na pierwszy rzut oka sytuacje:
odbieranie zadań dających możliwość rozwoju,
pomijanie przy przyznawaniu premii lub kierowaniu na szkolenia,
nieuzasadnione zmiany w grafiku,
ograniczanie dostępu do informacji,
nagłe zaostrzenie kontroli wobec jednej osoby,
rozpowszechnianie opinii, że pracownik jest „konfliktowy” lub „robi problemy”,
naciskanie na wycofanie zgłoszenia albo zmianę relacji o zdarzeniach,
manipulowanie innymi osobami, aby unikały kontaktu z osobą zgłaszającą.
Pomocniczo, aby prawidłowo zidentyfikować działanie odwetowe, warto sięgnąć do katalogu określonego w ustawie o ochronie sygnalistów - znajdziesz tam katalog represji, który może pomóc rozpoznać rodzaje takiego negatywnego oddziaływania.
Uwaga: nie każda niekorzystna zmiana po zgłoszeniu jest odwetem. Znaczenie mają jej rzeczywiste przyczyny i związek ze skorzystaniem przez pracownika z uprawnień. Odczuwane przez pracownika negatywne traktowanie nie staje się automatycznie odwetem tylko dlatego, że wcześniej złożył zgłoszenie lub w inny sposób skorzystał z uprawnień pracowniczych.
Czy ochrona zaczyna się dopiero po formalnym zgłoszeniu?
Nie trzeba od razu składać pozwu ani zgłoszenia do wewnętrznej komisji wyjaśniającej, aby uruchomić ochronę przed odwetem. Znaczenie może mieć także rozmowa z HR, w której pracownik kwestionuje sposób traktowania, prośba o wyjaśnienie podejrzewanej nierówności płacowej (to ważne z punktu widzenia dyrektywy o równości wynagrodzeń!) czy żądanie zaprzestania naruszania jego godności.
Innymi słowy - nie należy uzależniać rozpoznawania ryzyka odwetu od tego, czy pracownik wypełnił formularz albo skierował sprawę do komisji.
Sygnał może pojawić się w rozmowie z przełożonym, wiadomości do HR czy podczas spotkania dotyczącego wynagrodzenia.
Ochrona obejmuje także osoby udzielające wsparcia
Ochrona przed odwetem nie kończy się na osobie, która dokonuje zgłoszenia. Obejmuje ona również osoby udzielające wsparcia osobie korzystającej ze swoich uprawnień, np. współpracownika, osobę z HR czy przedstawiciela związku zawodowego. Wsparcie to musi być jednak wyraźne.
Co więcej, osoba udzielająca wsparcia, aby uruchomić mechanizm ochrony przed odwetem, musi posiadać status pracownika.
Uwaga: zarówno osoba zgłaszająca, jak i udzielająca jej wsparcia nie są chronione przed odwetem, jeżeli wiedziały, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.
Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca
Nowe brzmienie art. 18³e k.p. przewiduje, że pracownik dotknięty odwetem ma prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia, przy czym zadośćuczynienie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Samego sprawcę odwetu mogą również spotkać dolegliwe konsekwencje. W zależności od okoliczności, może to być nawet zwolnienie dyscyplinarne.
Zakaz działań odwetowych z Kodeksu pracy czy z ustawy o ochronie sygnalistów?
Ochrona wynikająca z Kodeksu pracy i ochrona na podstawie ustawy o ochronie sygnalistów, choć różnią się od siebie, to ich zakresy mogą na siebie nachodzić. Będzie tak w sytuacji, gdy wewnętrzna procedura zgłoszeń (z ustawy o ochronie sygnalistów) pozwoli na zgłaszanie naruszeń z obszaru prawa pracy.
Jeżeli jednak wewnętrzna procedura, oparta na ustawie o ochronie sygnalistów, nie przewiduje możliwości zgłaszania informacji o naruszeniach dotyczących regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych, to w takiej sytuacji, gdy pracownik zgłosi naruszenie przepisów prawa pracy, pod uwagę bierzemy wyłącznie zakaz działań odwetowych na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
Co warto zmienić w praktykach HR?
Przygotowując organizację do nowych przepisów, rekomenduję podjęcie w szczególności tych podstawowych działań:
Wyjaśnij, jakie zachowania mogą stanowić odwet. Pracownicy i menadżerowie potrzebują rozumieć, jak zakaz odnosi się do ich codziennych decyzji. Powinno to znaleźć się w regulaminie antymobbingowym, ale także we wszystkich formach komunikacji o antymobbingu i antydyskryminacji - sprawdź jakie narzędzia do tego wykorzystać: Przeczytaj artykuł: Jak systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji
Zapewnij ścieżkę zgłoszenia odwetu. W swoich wewnętrznych regulacjach i komunikacji wyraźnie określ jak pracownik może zgłosić podejrzenie lub próbę odwetu.
Regularnie buduj zaufanie do wewnętrznych procedur i wyjaśniaj znaczenie zakazu działań odwetowych. Elementem tego kroku mogą być w szczególności edukacja, komunikacja i konsekwencja w podejmowaniu decyzji wobec osób naruszających zakaz.
Promuj język, który nie stygmatyzuje. W ramach szkoleń i komunikacji uczulaj na komentarze o nielojalności, „donoszeniu” czy innych określeniach stygmatyzujących osoby zgłaszające problemy w pracy.
Jeżeli przygotowujesz organizację do nowych przepisów, skontaktuj się ze mną - ustalimy, czego potrzebuje Twoja organizacja i pomogę Ci we wdrożeniu najnowszych wymogów prawa pracy: monika.wieczorek@wieczorek.legal.
