Nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji uchwalone
Zaktualizowano: 5 dni temu
Zakończył się proces legislacyjny nad zmianami przepisów dotyczących mobbingu, dyskryminacji i ochrony dóbr osobistych pracowników. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. wprowadza nową definicję mobbingu, doprecyzowuje zasady ochrony przed dyskryminacją oraz rozszerza obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania naruszeniom. Większość zmian zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r.
Nowelizacja Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046, jest rezultatem prac nad projektem ustawy UD183. Jej zakres wykracza poza szeroko dyskutowaną zmianę definicji mobbingu. Ustawa obejmuje również ochronę przed działaniami odwetowymi, zasady dochodzenia roszczeń oraz wymagania dotyczące wewnętrznych regulacji i działań prewencyjnych.
Z perspektywy pracodawców i zespołów HR szczególne znaczenie ma wyraźne określenie obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi oraz naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca wskazuje, że działania te powinny obejmować prewencję, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nieprawidłowościami. Pracodawcy będą musieli zatem ocenić zarówno treść obowiązujących procedur, jak i sposób ich stosowania.
Ustawa wejdzie w życie 5 listopada 2026 r., natomiast termin na dostosowanie regulaminów pracy albo wydanie odrębnych regulaminów upłynie 5 maja 2027 r. Rozróżnienie tych dat jest istotne: dodatkowy czas na przygotowanie regulacji wewnętrznych nie odracza obowiązywania pozostałych nowych przepisów, pracodawcy powinni być gotowi wykazać, że systematycznie przeciwdziałają tym zjawiskom już do 5 listopada.
Co wprowadza nowelizacja?
Najważniejsze zmiany w prawie antydyskryminacyjnym i antymobbingowym obejmują:
nową definicję mobbingu - mobbing będzie oznaczał uporczywe nękanie pracownika. Ustawa rezygnuje z odrębnej przesłanki długotrwałości, a uporczywość wiąże z powtarzalnością, nawracaniem lub stałością nękania,
przykładowy katalog zachowań mobbingowych - ustawa wymienia wśród nich m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania zadań lub dostępu do informacji oraz izolowanie pracownika. Zachowania te będą kwalifikowane jako mobbing, gdy przyjmą postać uporczywego nękania,
doprecyzowanie sposobu oceny mobbingu – ustawa wyraźnie wyłącza z pojęcia mobbingu uzasadnione rozliczanie z pracy lub jej krytykę, jeżeli są wyrażone we właściwej formie. Sam brak zamiaru nękania nie będzie natomiast przesądzał o braku mobbingu,
obowiązek systematycznego przeciwdziałania - przeciwdziałanie mobbingowi oraz naruszaniu zasady równego traktowania ma obejmować prewencję, wykrywanie naruszeń, odpowiednie reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych tymi zjawiskami. Przepisy wyraźniej określą również obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
położenie nacisku na przeciwdziałanie naruszaniu dóbr osobistych - pracodawcy w swoich regulacjach i praktykach muszą zapobiegać nie tylko mobbingowi i dyskryminacji, ale także naruszaniu dóbr osobistych pracowników,
obowiązek wdrożenia regulaminu przeciwdziałania - pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani określić reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszeniom dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji i mobbingowi. Jeżeli materia ta nie zostanie uregulowana w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, konieczne będzie przyjęcie odrębnego regulaminu,
wyraźne ujęcie dyskryminacji przez założenie (asumpcję) i przez skojarzenie (asocjację) - pierwsza dotyczy mniej korzystnego traktowania z powodu cechy błędnie przypisywanej pracownikowi, a druga wiąże się z jego powiązaniem z osobą posiadającą cechę chronioną,
uregulowanie dyskryminacji wielokrotnej – określono wyraźnie wyższy dolny próg zadośćuczynienia (trzykrotność minimalnego wynagrodzenia) w przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, w tym z kilku przyczyn,
doprecyzowanie przeniesienia ciężaru dowodu – określenie, że reguła ta ma zastosowanie także od wewnętrznych postępowań wyjaśniających (każda komisja antymobbingowa powinna mieć to mocno na uwadze),
wzmocnienie zakazu działań odwetowych - ochrona przed odwetem nie będzie zależała od wystąpienia naruszenia prawa wobec pracownika,
zmiany w roszczeniach pracowniczych – wyraźne wskazanie na możliwość żądania odszkodowania i zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania oraz określenie, że w przypadku mobbingu zadośćuczynienie będzie wynosiło co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia; możliwość dochodzenia od sprawcy roszczenia regresowego,
zmiany w postępowaniach sądowych - sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania będą rozpoznawane przez sądy rejonowe niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Sąd nie będzie mógł oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwy tytuł roszczenia, jeżeli ustalone fakty uzasadniają ochronę na jednej z pozostałych podstaw objętych nową regulacją.
Uwzględniono postulowane przeze mnie rozwiązania
W toku prac nad projektem ustawy dwukrotnie przedstawiałam opinie dotyczące proponowanych rozwiązań, a znacząca część moich postulatów znalazła odzwierciedlenie w uchwalonej ustawie:
✓ wprowadzenie definicji dyskryminacji przez asocjację i asumpcję,
✓ naprawienie zakazu działań odwetowych poprzez usunięcie obowiązku wykazania naruszenia praw pracownika,
✓ wprowadzenie ochrony przed dyskryminacją wielokrotną,
✓ rezygnacja z tzw. „wzorca ofiary rozsądnej” i testu racjonalności
✓ uwzględnienie kategorii spraw z zakresu nierównego traktowania w normie określającej obowiązek badania przez sąd ewentualnego naruszenia dóbr osobistych pracownika
✓ brak obowiązku określenia polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej w regulaminie pracy.
W prace nad nowelizacją byłam zaangażowana także na etapie prac parlamentarnych. Uczestniczyłam w posiedzeniach sejmowej podkomisji zajmującej się nowelizacją Kodeksu pracy, Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach, jak również we wspólnym posiedzeniu senackich Komisji Ustawodawczej, Komisji Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej oraz Komisji Praw Człowieka i Praworządności.
Jak należy przygotować się przed wejściem w życie nowelizacji?
Sześciomiesięczny termin na dostosowanie regulacji wewnętrznych nie odracza wejścia w życie obowiązku systematycznego przeciwdziałania – ten obowiązuje już od 5 listopada 2026 r. Dlatego przygotowania warto rozpocząć od oceny całego sposobu działania organizacji: od rozpoznawania zagrożeń i edukacji pracowników oraz kadry zarządzającej, przez zaplanowanie procesu rozpoznawania zgłoszeń, wdrażania działań naprawczych i wsparcia pracowników.
Następny termin wdrożenia obowiązków ustawowych to 5 maja 2027 r. – do tej daty pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinni być gotowi z adekwatną do nowych przepisów wewnętrzną regulacją dotyczącą przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych. O jakości przygotowania do wymogów nowelizacji będzie świadczyła zdolność organizacji do rozpoznania problemu i podjęcia adekwatnych działań.
Potrzebujesz zweryfikować dotychczasową politykę antymobbingową albo przygotować organizację do nowych wymogów? Napisz do mnie, a pomogę zaplanować i wdrożyć odpowiednie działania: monika.wieczorek@wieczorek.legal
