Na czym polega mobbing? Nowa definicja.
Dotychczasowa definicja mobbingu była skomplikowana i wieloelementowa. Aby określone zachowania mogły zostać uznane za mobbing, konieczne było łączne wykazanie między innymi ich uporczywości, długotrwałości oraz określonego celu lub skutku. W praktyce prowadziło to do nadmiernego koncentrowania się na konieczności wykazania wszystkich przesłanek ustawowych zamiast na rzeczywistym przebiegu nękania.
5 listopada 2026 r. wejdzie w życie nowa definicja mobbingu. Zgodnie ze znowelizowanym art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing będzie oznaczał:
„zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”.
Uporczywość będzie przy tym rozumiana jako nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawodawca wyraźnie zastrzegł natomiast, że zachowanie incydentalne nie stanowi mobbingu, nawet jeżeli narusza dobra osobiste pracownika.
Jakie zachowania mogą stanowić mobbing według nowych przepisów?
Nowelizacja zmienia prawną definicję mobbingu, ale nie zmienia samej natury tego zjawiska. Nadal przez mobbing nie będzie można uważać pojedynczego zachowania niepożądanego, np. jednej nieprzyjemnej uwagi, niezaproszenia na spotkanie zespołu czy powierzenia zadania znacznie poniżej kwalifikacji.
Mobbing buduje szereg zachowań niepożądanych. Nowy art. 94³ § 4 Kodeksu pracy zawiera przykładowy katalog przejawów mobbingu.
Należą do nich:
upokarzanie,
uwłaczanie,
zastraszanie,
zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
Osoba doświadczająca mobbingu nie będzie musiała wykazać każdej z tych kategorii zachowań, to po prostu przykłady zachowań niepożądanych uznawanych za mobbing, gdy występują uporczywie.
W praktyce mobbing może polegać także na innych uporczywych zachowaniach niepożądanych. Mogą to być w szczególności:
krzyk,
obrażanie lub zawstydzanie,
publiczne wyśmiewanie i upokarzająca krytyka,
podważanie kompetencji lub autorytetu,
przerywanie wypowiedzi,
ignorowanie lub pomijanie pracownika w komunikacji,
rozpowszechnianie plotek,
wprowadzanie w błąd,
odbieranie zadań albo powierzanie zadań poniżej kwalifikacji,
przeciążanie obowiązkami lub stawianie nierealnych wymagań,
utrudnianie osiągania wyników pracy,
wykluczanie ze spotkań i izolowanie od zespołu,
wywieranie nadmiernej presji i zastraszanie.
Na zachowania te mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Aby móc mówić o mobbingu zachowania te muszą stanowić uporczywe nękanie. Może to być np. regularne podważanie kompetencji na forum współpracowników czy publiczne zawstydzanie, ale także może to być wiele zachować różnych kategorii współwystępujących ze sobą. Nowa definicja nie wymaga wykazania długotrwałości – wystarczy uporczywość, która w praktyce może jednocześnie stanowić o tym, że dane zachowania występowały w długim okresie czasu.
O zachowaniach budujących mobbing i dotychczasowej definicji, przeczytasz również w artykule „Na czym polega mobbing – 7 elementów definicji, które musisz znać”.
Nie trzeba udowadniać zamiaru sprawcy
Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że zachowania mogą stanowić mobbing również wtedy, gdy ich deklarowanym celem nie było uporczywe nękanie pracownika.
Usprawiedliwieniem niepożądanych zachowań nie będzie zatem mogło być twierdzenie, że sprawca chciał zmotywować pracownika, czy że jego celem było utrzymanie dyscypliny w zespole.
Taka reguła obowiązywała dotychczas, ale teraz zostało to wyraźnie określone w przepisach Kodeksu pracy.
Sprawcą mobbingu nie musi być przełożony
Mobbing może pochodzić nie tylko od bezpośredniego przełożonego.
Nowe przepisy wskazują, że sprawcą może być również:
osoba zajmująca równorzędne stanowisko;
podwładny;
inny pracownik;
osoba wykonująca pracę na podstawie innej niż stosunek pracy;
pojedyncza osoba albo grupa osób.
Kodeks pracy jednoznacznie obejmie więc zarówno mobbing pionowy, jak i poziomy, a także działania podejmowane wspólnie przez kilka osób.
Taka reguła obowiązywała także dotychczas, ale jej wyraźne zapisane pozwoli na lepsze zrozumienie mobbingu jako patologicznego zjawiska.
Uzasadniona krytyka nie jest mobbingiem
Nowelizacja potwierdza wiele reguł, które dotychczas obowiązywały w praktyce i które były potwierdzane w orzecznictwie sądowym. Tak jest także z regułą, że uzasadniona krytyka nie stanowi mobbingu.
Ustawa przewiduje teraz wyraźnie, że mobbingiem nie są zachowania, które są jednocześnie:
uzasadnione;
wyrażone we właściwej formie
w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Oznacza to, że pracodawca może wskazywać błędy, oceniać jakość pracy, wyznaczać cele, kontrolować ich wykonanie oraz wyciągać przewidziane prawem konsekwencje. Krytyka nie powinna jednak przybierać formy poniżania, ośmieszania, zastraszania lub publicznego podważania wartości pracownika.
Nowa definicja odzwierciedla dobre praktyki i poglądy orzecznictwa. Jak widzisz, rozwiewa wiele wątpliwości, które przez lata pojawiały się wokół tego tematu.
Potrzebujesz zweryfikować dotychczasową politykę antymobbingową albo przygotować organizację do nowych wymogów? Napisz do mnie, a pomogę zaplanować i wdrożyć odpowiednie działania: monika.wieczorek@wieczorek.legal
