Opublikowano projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Złożyłam opinię.

W Biuletynie Informacji Publicznej na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, wpisany do Wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów (UD183). To zapowiadana i długo wyczekiwana propozycja zmiany przepisów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.

Biorę udział w konsultacjach publicznych i złożyłam opinię do tego projektu. Jako wieloletnia praktyczka wiem, czego w tych przepisach jeszcze brakuje - poniżej znajdziesz informacje o tym, co w projekcie jest dobre, a co moim zdaniem wymaga zmiany, aby prawo antydyskryminacyjne i antymobbingowe było naprawdę skuteczne i sprawniejsze w stosowaniu.

Jakie są zalety projektu

Projekt idzie w dobrym kierunku w kilku istotnych kwestiach i chcę to powiedzieć wprost, bo w dyskusjach o legislacji łatwo skupić się wyłącznie na brakach. To bardzo wartościowa propozycja zmiany przepisów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, po ponad 20 latach ich stosowania.

Po pierwsze, definicja mobbingu zostaje znacznie uproszczona – projekt określa, że mobbingiem jest uporczywe nękanie pracownika. Zrezygnowano z przesłanki długotrwałości i samą definicję oparto na koncepcji uporczywych zachowań niepożądanych.

Definicja zostaje uproszczona, ale jednocześnie dodane zostają nowe przepisy, które właściwie przenoszą to, co znamy z orzecznictwa sądowego do tekstu ustawy, w tym określone zostają w przepisie przejawy mobbingu (w miejsce obligatoryjnych przesłanek do wykazania):

§ 4. Przejawami mobbingu są występujące samodzielnie lub łącznie, w szczególności:

1) upokarzanie lub uwłaczanie,

2) zastraszanie,

3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji,

6) izolowanie pracownika lub eliminowanie z zespołu

- gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Dodano też kilka przepisów wyjaśniających istotę mobbingu. Słyszę sporo słów krytyki wobec tej propozycji – że za dużo, za długo. Ale ja uważam, że to naprawdę dobre rozwiązanie, bo przepisy antymobbingowe i antydyskryminacyjne powinny być jak najbardziej jasne i zrozumiałe. Tak często mamy do czynienia z błędnym kwalifikowaniem mobbingu i dyskryminacji, że prawo powinno dobrze oddawać istotę tych zjawisk, żeby minimalizować błędne rozpoznanie, ale i kształtować świadomość. Prawo pracy musi pełnić funkcję informacyjną, dlatego uważam, że ta propozycja jest bardzo trafna i ma szansę wpłynąć pozytywnie na stosowanie tych przepisów w praktyce. Przeniesienie ugruntowanych wytycznych orzeczniczych wprost do treści przepisu ma realne znaczenie informacyjne dla pracodawców, pracowników i komisji wyjaśniających.

Dobrym krokiem jest również ujednolicenie definicji. Projekt uwzględnia, że mobbing i molestowanie - podobnie jak molestowanie seksualne, które w tym zakresie było dotychczas sformułowane precyzyjniej - mogą składać się z elementów fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych.

Pozytywnie oceniam też doprecyzowanie zasady przeniesienia ciężaru dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania. Czerpanie z bardziej precyzyjnych w tym względzie przepisów ustawy antydyskryminacyjnej (Ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania) jest słuszne i zmierza do ujednolicenia legislacji. Podobnie, jak doprecyzowanie ugruntowanego w orzecznictwie prawa do odszkodowania i zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania.

Na marginesie, pilnej nowelizacji wymaga też ustawa antydyskryminacyjna, która zawiera niestety wiele nieadekwatnych mechanizmów, np. zamknięty katalog cech prawnie chronionych przed dyskryminacją i sporo wyłączeń spod ochrony (np. brak zakazu dyskryminacji ze względu na wiek w obszarze opieki zdrowotnej).

Gdzie projekt wymaga doprecyzowania lub korekty

Projekt przewiduje minimalny próg zadośćuczynienia za mobbing na poziomie sześciokrotności wynagrodzenia pracownika. Jednocześnie proponuje, żeby sąd zasądzając zadośćuczynienie za wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania oceniał rozmiar krzywdy adekwatnie do liczby naruszeń. Uważam, że warto byłoby w obu przepisach wprost wskazać kryteria oceny rozmiaru krzywdy, w szczególności rodzaj i intensywność zachowań niepożądanych. To rozwiązanie, które sądy już stosują, a kodyfikacja tych kryteriów zwiększyłaby przewidywalność rozstrzygnięć i wzmocniła walor informacyjny przepisów.

W tym kontekście zgłosiłam też wątpliwość dotyczącą proponowanego przeniesienia do ustawy tzw. wzorca ofiary rozsądnej. Projektowany art. 94³ § 9 k.p. zakłada, że sąd oceniając mobbing bierze pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne. Wyraźne wpisanie przesłanki racjonalności może w praktyce rodzić wątpliwości interpretacyjne i proponuję z niej zrezygnować.

Projekt przewiduje zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego lub osoby w nadrzędnej pozycji służbowej, a pracodawca należycie wykonywał obowiązki prewencyjne. Sądy dzisiaj stosują podobną regułę - pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, jeżeli podjął realne i skuteczne działania antymobbingowe. Proponuję skorzystać z tego rozwiązania bez zawężania go do konkretnych grup sprawców, przy jednoczesnym bardziej precyzyjnym określeniu, co oznaczają obowiązki prewencyjne.

Zgłosiłam też kilka propozycji zmian redakcyjnych, które wydają się techniczne, ale mają realne konsekwencje praktyczne.

Moje propozycje rozszerzenia projektu

Poza uwagami do istniejących przepisów, zaproponowałam dwa rozwiązania, których w projekcie nie ma, a które uważam za istotne.

Pierwsze dotyczy dyskryminacji wielokrotnej. Projekt ustawy słusznie określa, że zadośćuczynienie za wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania powinno być, odpowiednio do stopnia krzywdy, wyższe niż w przypadku jednokrotnego naruszenia. Należy jednak wprowadzić wyraźną ochronę przed dyskryminacją wielokrotną i określić, że zadośćuczynienie powinno być wyższe także w przypadku naruszenia równego traktowania jednocześnie ze względu na więcej niż jedną cechę, a nie tylko w przypadku wielokrotnego naruszenia.

Drugie, to propozycja wprowadzenia nowych pojęć, których w polskim prawie nadal brakuje: dyskryminacji przez asocjację (ze względu na cechę, której pracownik nie posiada, ale jest mu błędnie przypisywana) i dyskryminacji przez asumpcję (ze względu na cechę osoby, z którą pracownik jest powiązany). Bardzo mi zależy, żeby te dwa pojęcia, wreszcie znalazły swoje miejsce w Kodeksie pracy. Zwracam na to uwagę od wielu lat. Oba pojęcia funkcjonują w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE od lat, są dobrze zakorzenione w doktrynie europejskiej.

Konieczna naprawa zakazu działań odwetowych

Przy okazji prac nad projektem UD183 nie mogłam pominąć przepisu, który od momentu wejścia w życie nowelizacji z 2023 roku uważam za wadliwy konstrukcyjnie.

Aktualny art. 18(3e) § 3 k.p. uzależnia prawo pracownika do odszkodowania za działania odwetowe od tego, czy naruszenie jego praw przez pracodawcę faktycznie nastąpiło.

Istota ochrony przed odwetem polega na czymś zupełnie innym: na tym, żeby pracownik mógł korzystać ze swoich uprawnień - zgłaszać naruszenia, zwracać się o wyrównanie wynagrodzenia, uczestniczyć w postępowaniach wyjaśniających jako świadek - bez ryzyka represji, niezależnie od tego, jak finalnie zostanie to ocenione (o ile działa w dobrej wierze).

Pracownik zgłaszający pracodawcy zachowania niepożądane jako świadek działa w istocie w interesie pracodawcy. W świetle obecnego przepisu, jeżeli zostanie za to zwolniony lub zdegradowany, a postępowanie wyjaśniające np. nie potwierdzi mobbingu, nie przysługuje mu prawo do odszkodowania za odwet. Podobnie pracownik, który wystąpił o wyrównanie wynagrodzenia w dobrej wierze, a weryfikacja wykazała, że naruszenia zasady równego traktowania nie było, obecnie jest bez ochrony, mimo że pracodawca odpłacił mu odwetem za samo skorzystanie z uprawnienia.

Zaproponowałam więc dwie zmiany:

• dodanie w § 1 słów „albo prób lub gróźb zastosowania takich działań" - ochrona powinna obejmować również etap zastraszania, zanim dojdzie do pełnego odwetu,

  
  

• przeredagowanie § 3 na wzór rozwiązania przyjętego w ustawie o ochronie sygnalistów: pracownik ma prawo do odszkodowania niezależnie od tego, czy naruszenie prawa przez pracodawcę zostało wykazane oraz określenie progu odszkodowania tak, jak wobec sygnalistów - powinien być nie niższy niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej.

Będę przyglądała się procesowi legislacyjnemu i opisywała dalsze etapy. Zaglądaj tu żeby być na bieżąco ze zmianami.