Kolejna wersja projektu ustawy - złożyłam opinię

Przepisy regulujące ochronę pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją powinny być jasne, precyzyjne i zrozumiałe. Pełnią bowiem nie tylko funkcję ochronną, lecz również informacyjną - powinny umożliwiać pracownikom i pracodawcom prawidłowe identyfikowanie zachowań niepożądanych oraz wynikające z nich konsekwencje.

6 czerwca 2025 r. do ponownych konsultacji publicznych skierowany został projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, wpisany do Wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pod numerem UD183, w zmienionej wersji z 30 maja 2025 r.

Zostałam zaproszona przez Ministrę Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej do udziału w dalszych konsultacjach publicznych i zgłoszenia ewentualnych dalszych uwag do projektu ustawy. W opinii wskazałam co oceniam jako adekwatne, a co powinno zmienić się w przepisach antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.

O tym, o co postulowałam w pierwszej opinii pisałam tu: „Opublikowano projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Złożyłam opinię.”.

Dwa postulaty z mojej pierwszej opinii znalazły się w projekcie ustawy

Podczas pierwszej rundy konsultacji publicznych zgłoszono łącznie 75 uwag. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uwzględniło w kolejnej wersji projektu zaledwie 5 z nich. Aż 2 z tych 5 uwzględnionych uwag dotyczą zgłoszonych przeze mnie propozycji zmian.

Po pierwsze, projekt uwzględnia zaproponowane przeze mnie dodanie dwóch ważnych rodzajów dyskryminacji do tekstu ustawy – dyskryminacji przez asocjację i dyskryminacji przez asumpcję. Od kilkunastu lat przekonuję, że dyskryminacja to zjawisko znacznie bardziej złożone, niż często nam się wydaje i konieczne jest uwzględnienie w przepisach prawa także asocjacji i asumpcji.

Asumpcja i asocjacja nie są nowymi formami dyskryminacji. To dobrze znane w doktrynie i orzecznictwie europejskiego prawa antydyskryminacyjnego rodzaje dyskryminacji, polegające na:

- dyskryminacja przez asocjację: nierówne traktowanie ze względu na cechę osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechę członka rodziny.

Przykład: nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością.

- dyskryminacja przez asumpcję: nierówne traktowanie pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu/jej się przypisuje.

Przykład: wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej, czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Zależało mi na wyraźnym zapisaniu tych rodzajów dyskryminacji w tekście ustawy. Dla osoby doświadczającej gorszego traktowania ma znaczenie, czy przepisy pozwalają rozpoznać i nazwać jej sytuację, bez wątpliwości co do ochrony. Z kolei pracodawcom takie ujęcie pozwala lepiej rozpoznać ryzyka związane z dyskryminacją i wcześnie oddziaływać na sytuacje, które mają potencjał dyskryminacyjny. To oczywiście także wyraźna wskazówka dla sądów orzekających w tych sprawach.

Po drugie, w projekcie ustawy uwzględniono też mój postulat naprawienia przepisu art. 18(3e) k.p. dotyczącego zakazu działań odwetowych. W aktualnym stanie prawnym odszkodowanie przysługuje nie za samo zastosowanie odwetu, ale w powiązaniu z naruszeniem przepisów prawa wobec pracownika. W najnowszym projekcie Ministerstwo zgodziło się ze mną, że konieczne jest usunięcie uzależnienia prawa do odszkodowania za odwet od tego, czy prawa pracownika zostały rzeczywiście naruszone przez pracodawcę.

To istotna różnica. Negatywna ocena zasadności zgłoszenia nie powinna sama w sobie pozbawiać pracownika ochrony przed represjami za skorzystanie z przysługujących mu uprawnień.

Dyskryminacja wielokrotna wymaga szerszego spojrzenia

Teraz, w kolejnej opinii ponownie zwróciłam uwagę na potrzebę pełniejszego uregulowania dyskryminacji wielokrotnej, niż określono to w najnowszej wersji projektu ustawy.

Projekt przewiduje odpowiednio wyższe zadośćuczynienie za wielokrotne naruszanie zasady równego traktowania, co jest doskonałym rozwiązaniem. Taka konstrukcja wymaga jednak uzupełnienia o wszelkie postacie dyskryminacji wielokrotnej, czyli opartej na różnych cechach, a nie tylko polegającej na multiplikacji naruszeń.

Dyskryminacja wielokrotna to zjawisko uznane w prawodawstwie europejskim, polegające na wielokrotnym naruszaniu zasady równego traktowania, w tym na naruszaniu jej ze względu na więcej niż jedną cechę. Obecne brzmienie nie uwzględnia sytuacji, w której pojedynczy akt dyskryminacji ukierunkowany jest na więcej niż jedną cechę prawnie chronioną. Niezbędne staje się zatem uzupełnienie obecnego projektowanego brzmienia o pojęcie dyskryminacji wielokrotnej. Ochrona przed dyskryminacją wielokrotną nie jest w Europie nowością – przewidziana jest w legislacjach Niemiec (Ogólna Ustawa o Równym Traktowaniu), Austrii i Hiszpanii.

Przykład dyskryminacji wielokrotnej: odmowa awansu motywowana jednocześnie płcią i wiekiem pracownicy - jej szczególny dyskryminacyjny charakter wynika z połączenia kilku przyczyn.

Podkreśliłam również znaczenie dyskryminacji krzyżowej. W takim przypadku połączenie cech tworzy odrębne doświadczenie nierównego traktowania, którego nie da się adekwatnie wyjaśnić przez osobną analizę każdej z nich.

Ciężar dowodu przed komisją antydyskryminacyjną

Osobną uwagę poświęciłam przeniesieniu ciężaru dowodu w postępowaniach wewnątrzzakładowych. Projekt przewiduje, że ta zasada - tylko w odniesieniu do spraw z zakresu nierównego traktowania, a nie mobbingu - ma zastosowanie nie tylko w postępowaniach sądowych, ale także na etapie postępowań wyjaśniających.

Popieram regułę, zgodnie z którą osoba zgłaszająca naruszenie wobec siebie powinna je uprawdopodobnić. Ale w mojej ocenie mechaniczne przeniesienie konstrukcji procesowej do postępowania wewnętrznego rodzi trudności praktyczne. Pracodawca w takim postępowaniu organizuje wyjaśnienie zgłoszenia - określa procedurę, powołuje odpowiednie osoby, podejmuje decyzje i wdraża działania naprawcze. Jego rola różni się zasadniczo o roli strony pozwanej w procesie sądowym.

Pracodawca może być jednocześnie i stroną i organizatorem postępowania, a samo postępowanie ma na celu wykrycie naruszenia i odpowiednie oddziaływanie na jego skutki. To zupełnie inny cel niż obrona stanowiska strony, której zarzuca się naruszenie zasady równego traktowania. To znacząco utrudnia stosowanie przeniesienia ciężaru dowodu, dlatego uważam, że o ile pracownik powinien móc jedynie uprawdopodobnić dyskryminację, to już przeniesienie ciężaru dowodu nie powinno być stosowane w ramach wewnętrznych postępowań wyjaśniających.

Definicja mobbingu i ochrona dóbr osobistych

Zakwestionowałam również proponowane doprecyzowanie uporczywości przez odwołanie do działań powtarzalnych, nawracających lub stałych. W mojej ocenie to nieostre określenia i mogą wywoływać kolejne wątpliwości interpretacyjne. Zaproponowałam usunięcie projektowanego przepisu zawierającego to doprecyzowanie.

Zwróciłam też uwagę na potrzebę spójnej ochrony dóbr osobistych. Projekt przewidywał, że w sprawie o roszczenia z tytułu mobbingu sąd będzie oceniał również, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika. Postulowałam wprowadzenie analogicznego rozwiązania w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania.

Polityka antymobbingowa, którą można sprawnie wdrożyć

Mój kolejny postulat dotyczył sposobu przyjmowania wewnętrznych regulacji o przeciwdziałaniu naruszeniom dóbr osobistych, dyskryminacji i mobbingowi.

W opinii wskazałam, że obowiązek ujmowania rozbudowanych zasad prewencji bezpośrednio w regulaminie pracy może w praktyce utrudniać ich wdrażanie, stosowanie i późniejszą aktualizację. Zaproponowałam, aby polityka przeciwdziałania naruszaniu dóbr osobistych, dyskryminacji i mobbingowi mogła być odrębnym dokumentem.

Takie rozwiązanie sprzyjałoby tworzeniu regulacji rzeczywiście użytecznych w codziennym funkcjonowaniu organizacji. Dokument tego rodzaju powinien być przede wszystkim czytelny, zrozumiały i łatwy do stosowania. Włączenie wszystkich zasad do regulaminu pracy może prowadzić do ich nadmiernego sformalizowania i osłabiać ich praktyczny charakter.

Dlatego pracodawcy powinni mieć możliwość wyboru sposobu sformalizowania tego obowiązku, w tym określenia zasad przeciwdziałania prostym i przystępnym językiem, bez niepotrzebnego nasycania dokumentu terminologią prawniczą, jeżeli taki sposób komunikacji lepiej odpowiada kulturze organizacyjnej.

Zdecydowanie sprzyja to lepszemu rozumieniu tych reguł przez pracowników, a polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna ma być zrozumiała dla osób, które będą z niej korzystać, oraz możliwa do stosowania przez osoby odpowiedzialne za jej realizację.

Wierzę, że przepisy zmierzają w dobrym kierunku i już niedługo będziemy mieć prawo, które znacząco podwyższy standard ochrony przed mobbingiem i dyskryminacją.

Będę przyglądała się procesowi legislacyjnemu i opisywała dalsze etapy. Zaglądaj tu żeby być na bieżąco ze zmianami.

Napisz do mnie, jeśli potrzebujesz wsparcia przy budowaniu lepszej kultury pracy i przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji: monika.wieczorek@wieczorek.legal